Peter Drucker: Cần Phải Duy Trì Sự Liên Tục Trong Thời Gian Thực Hiện Thay Đổi
1. Sơ lược về tác giả Peter Drucker
Peter Drucker (1909-2005) là một trong những nhà tư tưởng quản trị học nổi bật nhất thế kỷ 20. Ông được biết đến như "cha đẻ" của quản trị hiện đại, với hàng loạt sách và công trình nghiên cứu có ảnh hưởng sâu rộng đến cách các doanh nghiệp và tổ chức vận hành. Drucker không chỉ giới hạn trong các lý thuyết quản trị truyền thống mà còn đào sâu vào khía cạnh con người trong quản trị, đặc biệt là trong bối cảnh thay đổi liên tục của tổ chức. Những tư duy đột phá của ông về quản trị thay đổi và sự cần thiết của tính liên tục đã đặt nền tảng cho nhiều chiến lược quản trị hiện đại.
2. Quan điểm của Peter Drucker
Peter Drucker nhấn mạnh rằng, dù thay đổi là điều không thể tránh khỏi trong mọi tổ chức, nhưng để quản trị sự thay đổi hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần hiểu rõ rằng nhân viên luôn cần sự liên tục và ổn định. Theo ông, nhân viên không thể làm việc tốt nếu môi trường xung quanh trở nên khó đoán, không nhất quán. Do đó, Drucker đề cao việc duy trì sự trấn an cho nhân viên trong thời gian tổ chức đang trải qua những thay đổi lớn.
Ông cho rằng nhiệm vụ của nhà quản lý không chỉ là điều hành quá trình thay đổi, mà còn là đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy an tâm về tương lai công việc của họ, về khả năng thích nghi và phát triển trong môi trường mới. Điều này giúp giảm căng thẳng, tạo sự gắn kết và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
3. Điều cần thực hiện
Để áp dụng hiệu quả quan điểm của Peter Drucker, nhà quản lý cần chú trọng một số bước cụ thể:
- Trấn an nhân viên về tương lai: Trong bất kỳ tình huống thay đổi nào, điều quan trọng nhất là nhân viên cần được đảm bảo rằng sự thay đổi sẽ không đe dọa đến công việc và sự ổn định của họ. Nhà quản lý cần truyền tải thông điệp rằng thay đổi không đồng nghĩa với mất việc làm, mà là cơ hội để phát triển kỹ năng và thích ứng với môi trường mới.
- Giao tiếp rõ ràng và thường xuyên: Cung cấp thông tin đầy đủ và liên tục về những gì đang diễn ra, ảnh hưởng của thay đổi lên nhân viên, và những kỹ năng mà họ cần học để tiếp tục làm việc hiệu quả. Sự minh bạch giúp giảm thiểu lo âu và tạo sự tin tưởng giữa nhân viên và lãnh đạo.
- Đào tạo và hỗ trợ nhân viên: Để giúp nhân viên thích nghi với môi trường mới, nhà quản lý cần tổ chức các chương trình đào tạo và hướng dẫn. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ có đủ năng lực để đối phó với những thay đổi, sự căng thẳng sẽ giảm đi đáng kể.
- Tham gia vào quá trình thay đổi: Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình thiết kế và thực hiện thay đổi càng sớm càng tốt. Điều này giúp họ cảm thấy có tiếng nói trong tổ chức và bớt lo lắng về việc mất quyền kiểm soát.
4. Vận dụng thực tế
Một ví dụ điển hình về việc áp dụng quan điểm của Peter Drucker trong thực tế là trường hợp của IBM vào cuối thập niên 1990. Khi công ty này đối mặt với sự thay đổi lớn trong ngành công nghệ thông tin, từ việc sản xuất phần cứng sang cung cấp dịch vụ và phần mềm, sự lo lắng của nhân viên về tương lai của họ gia tăng. Để giải quyết tình huống này, IBM đã thực hiện một loạt các biện pháp nhằm duy trì sự ổn định cho nhân viên:
- Giao tiếp rõ ràng: IBM đã liên tục cập nhật và minh bạch về chiến lược chuyển đổi của công ty, từ đó giúp nhân viên hiểu rõ hướng đi mới và những cơ hội phát triển.
- Đào tạo và nâng cao kỹ năng: Công ty đã tổ chức nhiều khóa đào tạo cho nhân viên để giúp họ trang bị các kỹ năng cần thiết cho lĩnh vực mới. Điều này không chỉ giúp giảm căng thẳng mà còn tạo ra một lực lượng lao động có thể thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi.
- Khuyến khích nhân viên: Nhân viên được khuyến khích đóng góp ý kiến trong các quyết định chuyển đổi và quá trình thay đổi, giúp họ cảm thấy có trách nhiệm và yên tâm hơn về tương lai của mình tại công ty.
Nhờ những bước đi này, IBM đã thành công trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất trong bối cảnh thay đổi lớn.
5. Câu hỏi
- Tôi có đang thu hút nhân viên tham gia vào quá trình thay đổi và ra quyết định không?
- Nhân viên của tôi có cảm thấy được trấn an và tin tưởng vào tương lai của họ sau quá trình thay đổi không?
- Tôi có dễ tiếp cận và cởi mở với các mối lo lắng của nhân viên về sự thay đổi không?
- Tôi đã cung cấp đầy đủ thông tin và đào tạo để giúp nhân viên thích ứng chưa?
.png)
![Nông Sản Việt Út Lai [DEMO]](/datafiles/18/2024-08/thumbs-34942911-UTLAi DEmo.jpg)
![Đặc Sản Kiên Giang [DEMO]](/datafiles/18/2024-07/thumbs-18587533-IMG_7305.jpeg)
![Phương Hoa Sea Garden Hà Tiên [DEMO]](/datafiles/18/2024-07/thumbs-43280754-z5663208563916_ca6fa4455aeeac4c01cc4a8f079f1893.jpg)
.png)
.jpg)
.png)
![[WS13] NB // MC - Làm chủ sân khấu](/datafiles/18/2023-11/thumbs-56502092-IMG_1068.jpeg)
.png)
.png)
.png)
 of thông bao.jpg)
